Syntegration für eine neue europäische Verfassung. Der Convent von Strassburg

Seit Donnerstagmittag arbeiten in Strassburg 150 junge Europäerinnen und Europäer mithilfe unserer Syntegrations-Methodik an einer neuen Verfassung für Europa. Nach vier Tagen  harter, konzentrierter und durch Syntegration gepowerter Arbeit werden sie heute einen Entwurf dafür vorlegen.

Wir befähigten sie dazu durch vier parallel laufende Ikosaeder-Syntegrationen. An den ersten zwei Tagen, an denen ich selbst dabei war, haben wir im symbolträchten Gebäude des Europäischen Parlaments gearbeitet. Für die weiteren zwei Tage sind sie in einer langen Nachtschicht umgezogen in das regionale Parlament, weil das europäische Parlament am Wochenende geschlossen ist. Machen Sie sich selbst ein Bild auf European Youth Con (@EYC2017) | Twitter

Autor: F. Malik

"Malik is one of the most influential business thinkers..." (Business Week) "Malik has become the leading expert on Management in Europe... He is a commanding figure - in theory as well as in the practice of Management." (Peter Drucker, Doyen of Management)

13 Gedanken zu „Syntegration für eine neue europäische Verfassung. Der Convent von Strassburg“

  1. Ich warte seit langem auf Aktivitäten die kybernetische Methoden in die öffentliche Diskussion tragen. Herr Prof. Malik könnte man sagen das das ihr Auftakt dazu ist?

    Gibt es noch mehr was in Vorbereitung ist? Wenn ja wo kann ich etwas darüber lesen?

    Ebenso würde ich es mich sehr freuen mal etwas darüber zu lesen was ihre Gesamtstrategie ist kybernetische Methoden in die Öffentlichkeit zu bringen.

    mit freundlichen Grüßen

    Stefan Ludwig

    1. Lieber Herr Ludwig

      Hier können Sie über das Projekt „Neue europäische Verfassung“ ziemlich viel finden. Ich habe dieses Projekt gesponsert. 150 junge Europäerinnen und Europäer haben mit vier von uns durchgeführten Gross-Syntegration vor einer Woche an dieser Aufgabe gearbeitet. Es war eine Freude, wie die Syntegrations-Verfahren die jungen Leute befähigt haben, eine beinahe unmögliche Aufgabe zu lösen. Nämlich einen brillianten neuen Verfassungsentwurf innerhalb von dreieinhalb Tagen zu erstellen. Man muss sich einfach vorstellen, wie man so etwas mit herkömmlichen Methoden gemacht hätte. Es hätte Jahre gedauert und einen monströsen Koordinationsaufwand erfordert.

      1. Bei der Durchführung der Icosaeder-Syntegrationen gibt es jedoch auch Teilnehmer, die bei der Erstellung von bestimmten Kapiteln nicht beteiligt waren.

        Werden/Wurden die Ergebnisse am Ende vor allen referiert und im demokratischen Sinne zur Abstimmung gestellt und ggf. nochmals überarbeitet?

        Oder hatte der Workshop lediglich das Ziel, einmal die Vorstellung wachsen zu lassen, was wäre, wenn man die aktuelle Realität nicht berücksichtigen muss.

        Die Vorstellungen und Ideen sind auch das eine, der Weg diese zu realisieren, ist nochmal etwas ganz Anderes.

        Alles in allem ist das Event sehr hoffnungsschürend. Es könnte kurzfristig die Kohäsion der Beteiligten bzgl. der langfristigen Ziele verstärken.
        Ergebnisse konnte ich jedoch bisher nicht finden.

        Meine Erfahrung zeigt, dass dieser positive Effekt durch die aktuell bestehenden Strukturen schnell wieder in Vergessenheit gerät.

        Dauerhaft richtig eingesetzte Methoden und funktionierende Strukturen sind entscheidend.

        An einer Syntegrationen zur Definition von Maßnahmen, wie Organisationen in unserer Welt diese Methoden und Strukturen unter den aktuellen realen Bedingungen anwenden können, würde ich mich sofort beteiligen.

        1. Danke für Ihren interessanten Beitrag und die darin enthaltenen Fragen. In diesem Falle haben wir alle vier parallelen Gross-Gruppen dieselben Themen bearbeiten lassen. Die Ergebnisse wurden anschliessend konsolidiert. Die Übereinstimmung war als Ergebnis der syntegrativen Arbeitsweise sehr gross. Stellen Sie sich vor, man würde diese Arbeit mit den herkömmlichen Methoden machen. In 38 europäischen Ländern wären Teams an der Arbeit. Es würde Monate, wahrscheinlich Jahre dauern, bis bis man nur konsolidierungsfähig wäre. Dann würde die zweite Hälfte des monströsen Prozesses beginnen … Wir haben das alles ja schon erlebt. Über die Ergebnisse wurde am Schluss abgestimmt. Das gehört zur Demokratie, und soll auch so bleiben. Hingegen ist der Entscheidungsweg zum abstimmungsreifen Ergebnis – die Meinungsbildung, das Erzielen von Konsens, die Willensbildung usw. – vollkommen verschieden. Die Syntegrations-Methodik verwirklicht 250 Jahre nach der „Erfindung“ der Demokratie das Ideal der Demokratie – absolut gleiche Partizipation auf Augenhöhe, Kooperation für den Konsens auf dem grössten möglichen Niveau statt auf dem kleinsten gemeinsamen Nenner von Schacherkompromissen.

          Wenn die Verfassung erst einmal angenommen ist, dann ist die Gruppen-Kohärenz, die dazu geführt hat, nicht mehr das Entscheidende, denn dann gilt sie ja. Man muss aber erleben, welche soziale Energie mit der Syntegration freigesetzt wird, welches Engagement dabei entsteht, und mit welcher Freude die jungen Leute daran arbeiten.

          Ich kann nicht wissen, welche Erfahrungen sie selber mit welchen Methoden gemacht haben. Es ist klar, dass kein Ereignis ewige Wirkung hat. Daher nenne ich unsere Syntegrations-Verfahren auch eine neue „Sozialtechnologie“ oder -methodik, denn sie soll ständig zur Verfügung stehen, mit derselben Selbstverständlichkeit, wie man Sitzungen macht (früher gab es die nicht) und Teamwork, das es noch vor 30-40 Jahren so gut wie nicht gab, oder jedenfalls eine Seltenheit war.

          Jedenfalls war Teamwork keine selbstverständliche Methode für das Lösen von Problemen. Erst in den letzten 20 Jahren, lassen Sie es 30 sein, hat sich das langsam durchgesetzt, zum Teil gegen grosse Widerstände. Denn die Meinung in den meisten Unternehmungen war: „Die Leute sollen arbeiten und nicht herumhocken und quasseln …“.

          Ich habe selbst mit meinen Kollegen und Mitarbeitern zusammen einige neue interaktive Teamwork- und Workshopformate erfunden. Das war keine leichte Arbeit, und es mussten ziemlich viele Widerstände durch gutes Beispiel überwunden werden. Heute ist das Selbstverständlichkeit, aber selbst diese genügen eben nicht mehr. Dazu ist die Welt zu komplex geworden. Heute brauchen wir wirksamere „Geschütze“, die zudem noch viel schneller sind.

          1. Die Syntegration ist eine Methode für die komplexen Probleme, die mitlerweile häufiger in unserer Gesellschaft auftreten.

            Noch wichtiger sind Prozesse, Strukturen und Rahmenbedingungen. Diese werden dauerhaft benötigt, damit die Organisationen funktionieren und lassen sich deshalb deutlich schwerer anpassen. Besonders weil hier bereits komplexe Verflechtungen nicht ohne weiteres wieder aufgelöst werden können.

            Eine weitere Frage zum Event. Wurde die Konsolidierung der Ergebnisse von den Teilnehmern wieder in Form des Icosaeder organisiert durchgeführt? Toll wäre es den Ablauf der Veranstaltung detailiert nachvollziehen zu können.

            Vielen Dank für das schnelle Feedback

            1. Die Syntegrationsverfahren können für alle(!) komplexen Herausforderungen eingesetzt werden. Daher kann man damit auch Strukturen und Prozesse sowie andere Rahmenbedingungen verändern bzw. dafür Lösungen finden. Diese Probleme sind dann aber schwer und meistens gar nicht zu lösen, wenn man sie mit alten Methoden zu verändern versucht. Gerade die bisherigen Strukturen und Prozesse sind die grossen Behinderungsfaktoren für den Wandel. Die meisten muss man dringend ändern, reformieren und vielleicht sogar revolutionieren. Und ja, weil diese Verpflichtungen bestehen, zementieren solche Dinge die alte Welt.

              Für die Konsolidierung haben wir keine Syntegrations-Verfahren mehr eingesetzt, sondern sind konventionell vorgegangen. Nachvollziehen können Sie den Ablauf zum Teil hier und hier.

              1. Ich habe die Methode der Syntegration nun etwas genauer studiert. Quellen stammen sowohl aus dem Buch „Strategie Navigieren in der Komplexität der neuen Welt“ als auch aus dem Internet.

                Dazu hätte ich ein paar Fragen:

                Gibt es ausführlichere Beschreibungen wie diese angewendet werden können. Im Buch steht etwas von 40 Schlüsselpersonen trotz 30 Kanten des Ikosaeder.
                Werden die restlichen 10 Personen für die Organisation und Aufbereitung eingesetzt? Oder steht 1 Kante nicht für 1 Person?

                Exaktere Erläuterungen an unterschiedlichen Beispielen wären klasse, um ein besseres Verständnis für den Ablauf und die Rollen zu entwickeln. Können Sie hier eine Quelle nennen?

                Gut wäre es auch, wenn man die Syntegration in einem kleineren Zeitfenster durchführen könnte.
                Haben Sie damit bereits Erfahrungen sammeln können und ist dies möglich? Das wäre besonders am Anfang bzgl. der Akzeptanz sehr förderlich.

                Möglichkeiten die ich sehe sind:

                Die Basisfrage konkreter definieren, um die Sub-Themen noch spezifischer einzuschränken und die Diskussionrunden dann zeitlich zu verkürzen. Dies sollte jedoch nur minimal in Richtung Verkürzung funktionieren.

                Vielen Dank für jede Anregung.

      2. Die Aufklärung die das Event im journalistischen Sinne nach sich zieht, ist natürlich extrem positiv.

        Ist es aus Ihrer Sicht ggf. schon ausreichend, dass wir in unseren Systemen/Organisationen eine kritische Masse an Menschen mit dem Wissen und der Bereitschaft zum Handeln erreichen müssen, um den Mega Change schnellstmöglich dezentral bewältigen zu können?

        1. Ja, die kritische Zahl an Menschen ist bereits ausreichend, um einen sich selbst beschleunigenden Changeprozess in Gang zu setzen. Dieser treibt sich von selbst weiter, entsprechend den Prinzipien der kybernetischen Selbst-Regulierung.

          Sie sehen, dass ich den Begriff „Masse“ vermeide, und stattdessen von der „kritischen Zahl“ spreche. Mir ist das wichtig, denn Masse (obwohl in der Physik üblich) passt nicht so recht auf denkende, kreative Menschen. Nun ist natürlich die Frage, wie gross diese kritische Zahl ist. Genau das hängt von der Methode ab. Mit den herkömmlichen Methoden kann man heute nur noch wenig bewegen, ausser in kleinräumigen Systemen.

          Als wir mit unseren Syntegrationsforschungen begonnen haben, war das noch ein Rätsel. Wir konnten auch nirgends Hinweise darauf finden. Meine eigenen Forschungen haben dann ergeben, dass es etwa 3-6% der Belegschaft einer Organisation sind. Ideal sind 10%. Es müssen aber auch die richtigen 10% sein, das sind die oberen Führungsebenen. Syntegrationsprozesse sollen aber zum selbstverständlichen Werkzeug von Organisationen werden. Denn dann stehen sie jederzeit zur Verfügung und können bis in die Kapillaren einer Organisation eingesetzt werden. Dies erzeugt eine ungeheure Geschwindigkeit und Kraft.

  2. Sehr geehrter Herr Professor!
    In Führen-Leisten-Leben wird für mich eine zentrale Frage definiert: Fähigkeit oder Fertigkeit?
    Kürzlich habe ich eine Diskussion auf Linkedin verfolgt, in der ernsthaft die Relevanz der Gender- und Diversity-Aspekte von Emojis diskutiert wurden.
    Das beschreibt für mich zwei herausragende Endpunkte eines sozialen, aber auch wirtschaftlichen Selbstverständnisses, wie es widersprüchlicher nicht sein kann. Einerseits sehe ich die Aufforderung zur Eigenverantwortung, auf der anderen Seite eine für mich fragwürdige Diskussion, die eigentlich nur vom Thema Verantwortung ablenkt.
    Dieser Mainstream, die „alten Methoden“ sind für mich viel fragwürdiger als ein gewisses überschaubares Risiko in manchen Sektoren Rückschläge zu erleiden.
    Ich bin Bergsteiger. Ich definiere Team auf eine Weise, wie sie selten vorkommt. Manchmal begegne ich Menschen, die sich auch mit den Bremsern, den Bewahrern, den „Querulanten“ beschäftigen, und daraus wichtige Lektionen lernen, wie von dem Kerl in der Mitte einer Seilschaft, der für die ANGST zuständig ist!
    Wie entsteht das Syntegrationsteam?
    mit freundlichen Grüßen
    Michael Novotny

    1. Sie werfen hier wichtige Fragen auf. Zum Ersten: Fähigkeiten oder Fertigkeiten? In meinem Buch „Führen Leisten Leben“ betone ich für Management, und zwar für die Effektivität von Management, die Lernbarkeit, also die Fertigkeiten. Dies schliesst natürlich nicht aus, dass Menschen auch Fähigkeiten haben, vermutlich hat sogar jeder solche. Aber Fähigkeiten müssen wirksam gemacht werden! Darin liegt der Management-Aspekt. Denn Fähigkeiten allein sind ja erst das „Rohmaterial“. Dieses muss in Fertigkeiten umgewandelt werden.

      Zum Zweiten: Da ich selber viel in den Bergen unterwegs war und bin, weiss ich, was Sie meinen. Nun, natürlich kann man von diesen Kollegen in der Mitte der Seilschaft durchaus etwas lernen. Aber seien wir ehrlich: Wenn man selber einigermassen gut ist, dann sind die Behinderungen grösser. Es ist mühsam, Leuten zusehen zu müssen, wie sie sich in Schwierigkeitsgraden abkämpfen, wo sie einfach nicht hingehören. Man tut ihnen damit keinen Gefallen, sondern eine Bergtour wird für sie eher zur Qual, weil sie permanent überfordert sind und eben besonders dadurch, dass sie merken, wie sehr sie die anderen behindern. In Organisationen ist es anders, denn dort kann man die Bremser nicht ohne weiteres erkennen, bzw. diese selber erkennen nicht, dass sie bremsen.

      Zur Auswahl der Teilnehmer für Syntegrationen: Die Syntegration startet mit einer von der Firmenspitze bzw. der entsprechend zuständigen Organisationsebene formulierten Ausgangsfrage. Durch die Firmenleitung werden die Teilnehmer ausgewählt. Man wählt nach zwei Kriterien aus: Wen braucht man seines Wissens nach für die sachliche Ebene der Lösungen? Wen braucht man Kraft seiner Bedeutung in der Unternehmenskultur und als Meinungsträger?

      1. Sehr geehrter Herr Professor!
        Vielen Dank für ihre Ausführungen. Ich gehe in meinem Vergleich mit der Seilschaft aber natürlich von gleichen Fähigkeiten aus. Ich orientiere mich hier eher an einem homogenen System, etwa vergleichbar mit dem „Inneren Team“ (Schulz von Thun, Miteinander Reden, Bd.3)
        Mich beschäftigt dabei der heuristische Ansatz. Das setzt immerhin ein Bezugssystem und eine wissenschaftliche Dokumentation voraus, weil ich sonst nie zu den so wichtigen Lessons learned komme.
        Ein Beispiel, das hier wohl voll zutrifft ist die demografische Entwicklung. Menschen werden immer älter, die Ausbildung dauert im Schnitt länger – mehr Lebenszeit, im Verhältnis immer weniger Lebens-Arbeitszeit. Man kann jetzt auf den unausweichlichen Knall warten, bis etwa die Arbeitslosigkeit in spezifischen Altersgruppen jede Erfahrung sprengt, oder man handelt. Das würde aber beispielsweise Änderungen der Arbeitslogik oder der Pensionssysteme erfordern. Irgendwas muss ich aufgeben, sonst bewege ich mich nicht. Daher meine Frage nach dem Syntegrations Team. Bekommen die da auch ein Setting oder dürfen sie jedes System in Frage stellen?
        mit freundlichen Grüßen
        Michael Novotny

        1. Ich bin nicht sicher, ob ich Ihre Frage richtig verstehe. Zunächst bin ich mit Ihrer Sicht des demographischen Systems einverstanden. Ohne dessen grundlegende Änderungen wird es zu grossen Problemen kommen.

          Eine Syntegrationsdurchführung beginnt mit der sogenannten Eröffnungsfrage. Diese wird vom jeweils obersten Gremium/von der jeweils obersten Person einer Organisation ihren Regeln entsprechend festgelegt. Sie lautet sinngemäss: „Was müssen wir tun, damit …“

          Danach werden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer nach den Kriterien Expertise und Kulturrelevanz ausgewählt. Diese machen die Agenda nach einem festgelegten Verfahren kooperativ selbst und haben dabei im Prinzip keine Einschränkungen. Sie legen 12 Themen fest. Die oberste Leitung kann jedoch von den 12 Themen bis zu 3 selbst bestimmen oder ausschliessen. Andere Einschränkungen gibt es nicht.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

 Verbleibende Zeichen